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Recursos humanos y redes sociales: atracción y retención del talento

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Altran España es una empresa muy innovadora que opera a nivel global con gestión local gracias a su amplia red internacional. Esta vocación innovadora presente en el ADN de Altran se traslada, sin lugar a dudas, a nuestros procesos de gestión del talento, lo que nos lleva a estar en constante renovación para adaptarnos a la realidad del mercado actual. No podemos ser ajenos, por tanto, a la nueva relación entre los recursos humanos y redes sociales en la atracción y la retención del talento.

En Altran España estamos realizando una apuesta por la atracción y gestión de talento a través de herramientas sociales tanto internas, diseñadas con medios propios, como externas (redes sociales). Esta práctica no sólo nace de la creencia en que las redes sociales representan uno de los mejores canales de interacción con clientes, proveedores, partners y candidatos, sino por una voluntad que dice que es necesario ampliar miras a la hora de abordar las más de 600 vacantes de profesionales con perfiles muy expertos y altamente cualificados, desde juniors hasta directivos, que anualmente hay que cubrir en un mercado flexible y en continuo cambio. Esta necesidad hace que se agudice el ingenio y se estudien/adopten todas las posibilidades que mejoren los resultados de reclutamiento y retención de los mejores profesionales. Por ejemplo, contamos con una base de datos dinámica de candidatos top talent con la que trabajamos a modo de comunidades activas y con las que estamos en contacto y compartimos temas de interés y ofertas de empleo. También en este caso las Redes Sociales son un medio vivo y rápido para facilitar la interrelación con este amplio pipeline de candidatos.

En general, las áreas de recursos humanos, employer branding y comunicación, en especial la que se realiza on-line, trabajan alineadas en el objetivo de captar y retener profesionales. En este sentido, como herramienta externa, la apuesta más fuerte es por LinkedIn, la red social profesional por excelencia, en la que el uso se realiza en dos vertientes:

  • Uso de cuentas recruiters, muchas de ellas premium, para afinar las búsquedas y favorecer contactos con candidatos, sobre todo en lo que se refiere a personas de tipología senior. Estos perfiles no se limitan a la búsqueda y captación sino que se fomenta la participación activa en grupos temáticos, así como la divulgación y edición periódica de contenidos, fundamentalmente los creados por medios propios (noticias de nuestra web, artículos de opinión en medios de terceros, posts en nuestro blog sobre tecnología e innovación, etc.), aunque también desde medios ajenos (contenidos que posicionan en los nichos de negocio en los que trabajamos).
  • Creación y mantenimiento de página corporativa en LinkedIn. La actualización del time line gira en torno a noticias de negocio y artículos de opinión. No obstante, la apuesta por esta red social como herramienta de captación hace que también se traten otros temas de interés para el candidato como consejos para afrontar entrevistas, tips para mejorar perfiles en redes sociales, presencia en campus de captación de talento, etc. Esta tipología de contenido se ha convertido en un argumento transversal en la línea editorial on-line. Paralelo a esta estrategia, se ha diseñado un protocolo de campañas de captación que se ejecutan al mismo nivel que las propias de negocio. Tales campañas se ponen en marcha ante dos tipos de necesidad:
      • Cubrir puestos de alta especialización.
      • Responder a grandes necesidades de reclutamiento.
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Mapa de la presencia de Altran España en redes sociales

En ambos casos, se usan los perfiles de recruiters (un equipo que en Altran España está compuesto por más de 30 personas) como instrumento de viralización mediante la estimulación de la práctica de recomendar/compartir estas campañas. Igualmente, en función de la especificidad de los puestos, se utilizan mensajes dirigidos al público general, mensajes segmentados o se combinan ambos. En cualquier caso, las visitas a las ofertas objeto de campaña en el portal de Altran (Careers) vienen mayoritariamente de LinkedIn. Para obtener unos resultados óptimos es necesario haber generado una comunidad especializada mediante contenidos relevantes para la misma. Tanto es así que del total de seguidores de Altran España, un 42,5% están vinculados a los campos profesionales de la ingeniería, tecnologías de la información y consultoría. No sólo es importante la calidad de esta audiencia sino también el crecimiento en cantidad, habiéndose conseguido multiplicar por 12 el número de seguidores entre enero de 2013 e inicios de 2015.

El uso de LinkedIn no sólo se extiende a la práctica del reclutamiento, sino que existe un propósito firme de que sea una red que favorezca la interacción, ya sea entre empleados de Altran España o con actuales y posibles clientes o partners. En este sentido, se realizan acciones concretas como:

  • Auditoría de calidad de la presencia en LinkedIn de cargos directivos y con responsabilidad comercial, de la que emanan acciones personalizadas de mejora.
  • Píldoras sobre optimización de los perfiles personales de LinkedIn y sobre mejora de la presencia on-line (el canal es el e-mail interno). El éxito de esta fórmula ha estimulado la planificación de nuevas acciones de comunicación interna, también en formato de píldoras de conocimiento, en otras dos temáticas relevantes tanto para el intercambio de conocimiento como la mejora de negocio: píldoras de reputación digital y píldoras, también de LinkedIn, orientadas a establecer contactos relevantes, así como habilidades de negocio.

La apuesta no se queda en LinkedIn, sino que también se ha generado un perfil específico de Recursos Humanos en Twitter (@altranrrhh) en el que se divulgan todas nuestras ofertas y se proporciona información útil (propia o de terceros) para los candidatos. Asimismo, las grandes campañas de captación también usan como altavoz el perfil de negocio de Altran España (@altran_es) y otros canales Social Media como Facebook y Google Plus. Nuestra próxima apuesta será extender el uso de perfiles personales para recruitment, para lo que se ha elaborado un manual ex profeso y un anexo sobre cuentas influyentes por sector productivo y territorios que ayuden a obtener mayor difusión mediante interacciones como el reply o el retweet.

Para evaluar la idoneidad de la presencia en estas redes sociales, se ha diseñado un sistema de indicadores, cuyos pilares básicos son el alcance real, el engagement o interacción (los indicadores clave, a diferencia de la comunicación orientada a negocio, no son las acciones de compartir o recomendar, sino los clics hacia la oferta que, posteriormente, se analizan con la herramienta analítica de la web), el aumento de seguidores y, sobre todo, la medición de la calidad de los seguidores, de forma que se adecúen a la experiencia y sectores productivos en los que Altran España opera. También adquiere gran relevancia el estudio de la estrategia de exposición del contenido (enfoque de los mensajes, acompañamiento gráfico, necesidad de empleo de call to action) y los días y tramos horarios más adecuados para la publicación.

Well done Recursos humanos y redes sociales

Participación de empleados en la campaña Well Done

Como se decía al inicio, la apuesta no se queda en las redes sociales, sino que existen otras medidas de carácter interno que se fomentan para la retención del talento, como “Well Done”, una herramienta para el reconocimiento de méritos entre compañeros a través de la red de gestión interna; el fomento de “Recruitment Best Practices Kit” que marca directrices para todos los países que componen el Grupo Altran; así como la adopción de un sistema de formación on-line masiva de tipo MOOC. En definitiva, todo un ecosistema digital en el que se integran acciones internas y externas que pongan a Altran a la vanguardia de las prácticas 2.0 en pro de la obtención y retención del mejor talento.

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