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Legitimación: el concepto clave en la Gestión del Cambio

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El equipo de Gestión del Cambio de Altran llevamos más de 10 años acompañando nuestros clientes en sus grandes y pequeñas transformaciones. 10 años dan para mucho y, desde luego, para hacernos una idea muy certera de aquello realmente importante en toda gestión del cambio.

Nosotros definimos la gestión del cambio como: el gobierno de aquel conjunto de procesos y acciones que nos garantizan que los cambios significativos en una organización se apliquen de una manera legitimada, ordenada, controlada y sistemática.

Dimensiones de la Gestión del Cambio

Dimensiones de la Gestión del Cambio

Hay muchas metodologías que buscan, facilitan, pretenden y consiguen el orden y el control de la gestión de proyectos o servicios. Esto en proyectos de gestión del cambio es imprescindible pero no suficiente, nos falta poder asegurar la legitimación del proceso de cambio.

¿Qué entendemos por legitimación? En el diccionario encontramos que legitimación se define como “Concesión de legitimidad a algo o alguien” y por legítimo: conforme a las leyes y a la justicia, justo, lícito, conforme a la moral, genuino, verdadero, etc. Aplicando estas definiciones al escenario que nos ocupa, podremos afirmar que los cambios considerados legítimos por los colectivos afectados, son vistos como necesarios y gozan de la implicación y el empuje de la mayoría. Evidentemente, esto los hace más fáciles de gestionar.

¿Cómo conseguimos que un colectivo legitime un proceso de cambio? Partiendo de la base que los cambios casi siempre son impuestos. Ya sea por la dirección de la organización, o por el contexto general y, si añadimos, que a casi todos nos resistimos de natural al cambio por miedo a perder situaciones de confort, esto parece difícil. Desde nuestra experiencia y desde el compendio de experiencias de otros muchos que nos han precedido, destacaría los siguientes puntos clave para intentar conseguirlo:

  1. Patrocinio: toda gestión de un proceso de cambio/transformación ha de tener caras públicas que lo apadrinen frente a los colectivos afectados. Es la figura del sponsor. El sponsor ideal lo encontramos en aquel que reúne autoridad jerárquica, respeto profesional y alineación total con el cambio propuesto. Si no lo tenemos, hemos de mirar de hacernos con figuras con cada uno de los atributos mencionados.
  2. Visión: toda gestión de un proceso de cambio/transformación ha de compartir sus objetivos hasta donde sea posible. Es imposible legitimar e implicarte en un cambio impuesto que no sepas lo que persigue ni qué lo motiva.
  3. Impacto humano: toda gestión de un proceso de cambio/transformación ha de poder medir el impacto que representa su aplicación a los colectivos afectados. Un correcto estudio y análisis de las necesidades respecto a los cambios a implantar, nos va a permitir escoger las mejores estrategias para su correcta gestión y óptima implantación.
  4. Cultura: de la misma manera que no todas las personas comparten una misma tolerancia al dolor, tampoco podemos prever una similar capacidad de resiliencia o de adaptación al cambio entre diferentes individuos. Esta disparidad puede darse por variables físicas o hasta fisiológicas, por procesos de capacitación, como también y muy importante, por su histórico de vivencias particular. Cuando gestionamos organizaciones solemos hablar de cultura y, de igual forma, estas están condicionadas respecto a los procesos de transformación a partir de sus capacidades (entrenadas y/o innatas) y de la experiencia acumulada.
  5. Participación: toda gestión de un proceso de cambio/transformación ha de proveerse de canales de participación activa para los colectivos afectados. A mayor participación: mayor implicación y mayor sentimiento de pertenencia. Formar parte del cambio es la herramienta más potente de legitimación de cualquier proceso de transformación.

Como pasa siempre en las fórmulas magistrales o en las recetas de cocina, tener en cuenta estos cinco factores no garantiza el éxito pleno. Ahora bien, podemos afirmar que desestimarlos conduce a ineficiencias y a un más que posible fracaso.

Josep Maria Noguer

Autor: Josep Maria Noguer

Expertise leader - Gestión del Cambio en Altran. Perfil de LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/josep-maria-noguer-9b608311/

3 Comentarios

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  2. Muy bien explicado como hacer una gestión del cambio. La verdad es que yo pienso que un buen cambio a veces puede ser tan bueno como unas vacaciones. Y es que la verdad hay varias empresas que se resisten al cambio por miedo de lo que pueda pasar. Y hacen falta una cierta clase de habilidades para que una gestión del cambio salga correctamente, las cuales tu has listado, y comparto completamente tu opinión.
    Pero cuando es la dirección la que resiste a este, la cosa se complica bastante. También hace falta hacer una buena planificación para que todo salga bien. Hay un artículo muy interesante que personalmente recomiendo y trata sobre las fases de la gestión del cambio. Si tienes un momento te recomiendo que te lo leas.
    Muy buen post, un saludo!

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